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发布时间：2010年04月20日

用人单位能否向劳动者收取解约违约金

案情简介

　　王某与某远洋公司于2008年3月签订无固定期限劳动合同，王某在公司中从事船员工作。合同中约定，任何一方造成合同不能履行或不能完全履行，应承担违约责任。随后公司根据其单位的特点，在2008年10月制订了单位内部管理规定，对违反劳动纪律等违约责任的承担方式和数额做出了明确规定。王某自2009年2月未上岗工作。随后，公司多次发电给王某，要求其到公司上班，逾期按旷工处理。但王某一直未到公司报到，2009年4月公司以其旷工为由，与其解除了劳动合同。王某按公司的管理规定向公司交纳了违约金。经咨询律师，王某向某劳动争议仲裁委员会要求公司退还其交纳的违约金。

　　仲裁庭庭审查明：某公司与王某在2008年签订了无固定期限劳动合同。该合同是在双方自愿的情况下签订，并且不违反相关的法律法规规定，因此应认定劳动合同合法有效。在劳动合同中双方约定“任何一方造成合同不能履行或不能完全履行，应承担违约责任。”某公司内部规章制度中对劳动纪律作出规定，明确旷工15天以上即属违约，公司可即时解约。公司以王某严重违反劳动纪律规定与其解约并无不当。但公司内部管理规定中关于交纳违约金的条款违反《劳动合同法》第二十五条规定，某公司收取王某的违约金没有法律依据。仲裁委据此裁定某公司向王某退还违约金。

案例分析

　　本案争议的焦点是某远洋公司因王某旷工与其解除劳动合同后，是否可以依据与其签订的劳动合同及其该公司制订的规章制度收取王某的违约金。

　　用人单位为了实现规范化管理，保证单位各项劳动任务的顺利完成，往往都会根据自己的实际情况制订规章制度。但不是用人单位制订的所有的规章制度都会对劳动者产生效力，《劳动合同法》第四条对用人单位制订规章制度提出了合法性、程序性要求，根据该规定，符合以下条件的规章制度才具备法律效力。

　　首先，该规章制度应当合法。即不违反国家法律、行政法规规定。

　　其次，该规章制度应通过民主程序制订。单位在制订、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，必须经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　最后，规章制度应当予以公示，或者告知劳动者。

　　本案中王某与某公司于2008年3月签订无固定期限劳动合同，该劳动合同中约定，“任何一方造成合同不能履行或不能完全履行，应承担违约责任。”王某无故旷工，经公司催告两个月仍未上班，其行为严重违反用人单位的规章制度，客观上亦造成合同不能正常履行，故某公司据此与其解约应属合法。

　　然而公司规章制度中同时规定违约方应交纳违约金，该规定明显违反《劳动合同法》第二十五条，即“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”根据上述规定，除服务期和竞业限制情形外，禁止用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金。显然，公司在其内部管理规定中制订的违约金条款不符合劳动合同法规定，应属无效。

相关规定

　　《劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同；

　　（二）严重违反用人单位的规章制度的。

　　《劳动合同法》第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

　　《劳动合同法》第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。