随着我国社会主义市场经济体制建设的不断深入，劳动用工形式更加灵活多样，劳动关系内容更加丰富复杂，劳务派遣作为一种特殊的企业用工方式近年来发展迅猛。为全面了解我市劳务派遣用工的实情，依法维护好劳务派遣工合法权益，根据市总工会安排，我们进行了调研。此次调研我们实地走访企业９家，走访相关单位、产业和基层工会１７家，召开职工座谈会５次，发放问卷调查表１０００份，收回有效问卷７２０份，现将调查的有关情况分析如下：

    此次调研的劳务工是指：与劳务派遣单位建立劳动关系，根据劳务派遣单位与实际用人单位签订的劳务协议约定，受劳务派遣单位的指派，为实际用人单位提供劳动并接受其管理，由实际用人单位通过劳务派遣单位支付劳动报酬、缴纳社会保险的劳动者。

    基本分布。从走访调查和抽样分析情况看，我市劳务工主要分布在电力、电信、邮政、金融、石化、自来水、电子、制造业等效益比较好的国有大中型企业和建筑企业，交通运输、住宿和餐饮、物业管理、商务服务和零售等服务性行业劳务派遣工数量也在迅速增长。主要是从事一线操作工和服务行业的柜台窗口服务人员，绝大多数为生产一线职工，极少数为文秘、翻译、广告创意或经营管理人员等，劳务派遣特别受到外资企业、垄断企业和国有大企业的欢迎。

    基本构成。劳务派遣工以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。本省籍人员占６５％以上，文化程度高中以上约占６０％，年龄１８至４５周岁人员占７５％。

    工资收入。劳务工的工资收入多在６７０元至１６７６元之间，占６４％，６７０元以下占９％，少数高端企业和企业中的个别管理人员、技术人员工资收入在１８８７元以上，占１７％。（注：２００６年杭州市区企业最低工资为６７０元／月，２００５年杭州市职工平均工资为１８８７元／月，２００５年浙江省职工平均工资为１６７６元／月。）

    职工劳动合同签订。从调查的企业看，绝大多数劳务工都与劳务派遣单位签订了劳动合同，劳务派遣单位与用人单位签订了劳务派遣协议，少数用人单位与职工还签有上岗协议，个别用人单位与劳务派遣单位签订了工会会员委托管理协议。劳动合同期限多为一年一签。

    社会保险缴纳。从调查情况看，绝大部分企业为劳务工缴纳了社会保险，占６８．７％；少部分的企业只缴纳了部分社会保险；也有少数企业只缴纳了部分劳务工的社会保险。

    工会组织。从调查情况看，少部分经营规范的劳务派遣单位建立了工会组织，但只是吸纳了公司管理层以上人员加入工会，个别劳务派遣单位采取工会会员委托用人单位管理的办法组织劳务工加入了工会，在劳务派遣单位入会的占２１％，在实际用人单位入会的占２７％，工会组建率和劳务工入会率较低。

    随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，劳动力的自由流动；企业根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自主地决定用工形式和经营形式，这是劳务派遣产生、发展的根本前提。在当前劳动力供大于求，就业形势严峻的情况下，劳务派遣作为一种新的灵活就业形式，对于增加就业渠道，促进下岗职工和失业人员再就业，帮助农民工跨省市有序流动，满足不同类型企业用人的特殊需要，发挥了积极的作用。同时，也必须看到劳务派遣自身的弱点，以及对正规就业、就业稳定和劳动者权益维护方面带来的消极影响。

    （一）经济权益方面。从调查情况看，劳务派遣工的工资收入绝大多数在最低工资标准之上，大多数劳务公司也能够按时足额支付工资，但劳务工经济权益受侵害的现象也非常明显。主要表现在：

    一是同工不同酬。劳务派遣工长期与用人单位职工在同一企业工作，有的甚至是在同一岗位混岗工作，形成新的用工双轨制，由此产生劳务派遣工工资明显低于本企业职工。据某电信公司工会反映，劳务派遣工与本企业同工种、同岗位职工收入相比，差距至少在一倍以上。

    二是社会保险及福利待遇低于用人单位职工。在走访中，劳务派遣工和企业方均反映，劳务工和本企业职工一般节日福利和日常劳保福利差别不大。但由于劳务派遣工不是企业的正式职工，企业可以不支付住房公积金，不提取公益金、工会经费，而此项福利在部分企业的职工福利中所占份额较大，劳务派遣工是享受不到的。劳务派遣工的社会保险是从用人单位支付给劳务派遣单位的劳务费中提取，由劳务派遣单位负责缴纳。劳务派遣单位一般不是按全员参保，也不按用人单位在职职工标准缴纳，所参保险种也各有不同，只有部分职工能享受“五险”，少数劳务工因为种种原因仍然没有参加社会保险。

    三是工资增长难。企业经济效益提高时，本企业职工可以通过工资集体协商或其他工资决定方式增加工资，但劳务派遣工的工资是用人单位支付给劳务派遣单位劳务费的一部分，他们的工资增长要靠劳务派遣单位与用人单位协商而定，劳务派遣工对此没有发言权。少数建立了工会的劳务公司由于劳务工被派遣在各个不同企业，其工作内容、工作环境，利益诉求不尽相同，工会也很难有效地开展工作。工会会员委托用人单位管理，用人单位工会以劳务协议的内容各不相同为由，不愿意也不可能去和劳务派遣单位进行工资集体协商。劳务公司工会实质上是劳务公司的机关工会，不愿意也无法代表广大的劳务工去和公司行政进行工资集体协商。加之劳务派遣工合同时间较短，流动性大，就业不稳定，工资加不加，加多少完全由劳务派遣单位说了算，根本谈不上集体合同和工资集体协商，劳务工的经济权益得不到有效维护。

    四是不能如实反映用人单位人工成本情况，统计数据失真。企业使用劳务派遣工的费用基本是从劳务费或其他渠道开支，不进工资总额和人工成本，使得在职工人数、工资总额、劳动生产率等不能反映真实情况，影响对企业运营状况的正确判断和监管。

    （二）民主权益方面。从调查情况看，我市劳务工民主权益保障参差不齐。在原国有企业因用工制度改革而成为劳务工的，其民主权益基本能够得到保障，用人单位仍然吸收他们加入职代会，建议意见能够得到反映和采纳，这部分劳务工由于历史的原因还自觉不自觉的将自己作为企业的主人，愿意也能够维护自己的民主权益；新招用的劳务工则普遍认为，自己作为劳务派遣工，与用人单位没有劳动关系，其是否是用人单位的职工，也没有明确规定，民主权利选举权与被选举权、参加会员代表大会或职代会权利得不到切实履行和有效维护，民主参与管理热情不高，其民主权利的实现有一定困难能够参加用人单位职代会、企业重大事项能够告知劳务工的只占３０．６％。

    （三）发展权益方面。我市劳务派遣一般都是签订短期劳动合同，大多为一年一签，流动性大，就业不稳定，造成劳务工对企业的认同感普遍不强，缺乏主人翁意识，技能培训、职务晋升都受到限制，有不少劳务工认为：“我干得再好，又不能成为用人单位的职工，也不能在用人单位晋升职务”。加上同工不同酬现象的存在使他们在心理上感到“不平等”，不少劳务派遣工存在“低人一等”的思想，直接影响到他们的劳动积极性和对企业的忠诚程度。从长远来看，既不利于企业的持续发展，也不利于劳务派遣工素质的提高。

    （四）对工会工作的影响和冲击。一是工会组建。从派遣单位方面看，被派遣劳动者由派遣单位派往不同的用人单位，其工作场所分散，其中部分人在一定时间后又变换了用人单位，如果劳务派遣单位组建工会，将难以对会员进行直接管理。从用人单位方面看，由于其与被派遣劳动者签订的是劳务合同，没有形成法定的劳动关系，被派遣劳动者在用人单位又是短期的工作，涉及福利待遇、会籍管理等问题，所以用人单位不愿吸纳他们加入工会。在一些用人单位中，被派遣劳动者已经占有相当大比例，但其本企业职工担心失去控制力，普遍没有吸纳被派遣劳动者参加所在单位职代会，从而降低了职代会的代表性，集体合同的覆盖面也存在着各种矛盾。二是工会经费。由于被派遣劳动者与用人单位之间只是一种劳务关系，工资总额不包括他们，因而职工工资总额２％的工会经费无法提取。从调查情况看，除少数劳务派遣单位与用人单位签订了工会会员委托管理协议外，多数用人单位与劳务派遣单位之间没有就工会经费拨缴问题做出规定。

    通过分析我们认为，劳务派遣使劳动关系变成劳务关系后，在劳动者及其工作岗位都没有变化的情况下，劳动者的工资和社会保险待遇却大幅降低，劳动强度反而上升，其结果是“双赢双输”。劳务派遣单位和劳务使用单位“双赢”：劳务派遣单位取得了丰厚利润；劳务使用单位减少了直接使用劳动者的成本和责任。劳动者和国家“双输”：一是劳动者在“有劳动没关系，有关系没劳动”的前提下工作，同工不同酬，面临双重剥削，“劳务派遣”成为劳动力转移中少数劳务派遣单位的不正常盈利途径。如我省一劳务公司向经济开发区部分企业派出大量劳务工，劳务公司与企业签订的劳务协议采用杭州的工资标准，而劳务公司却按照其当地的最低工资标准支付给劳动者，各项社会保险按当地统筹标准在当地缴纳，劳务公司坐享其间差价。二是国家劳动关系不稳定、工资水平降低、社会保险基数减少，构建和谐劳动关系无法实现。一般劳务派遣都是签订短期劳动合同，使用人单位解除或终止劳动合同更加方便灵活，如果劳务派遣工在就业人口中所占比例过大，一旦经济形势出现波动，用人单位大量裁员，短期内失业人员剧增，将会对全社会的就业稳定造成巨大冲击，直接影响经济发展和社会稳定。如我市某大型企业一个分厂两年来出现了十几人次的工伤事故，进入赔偿程序后，职工才发现自己是和衢州一劳务中介公司签订的劳动合同，成了一名劳务工，在随后的工伤认定，工伤赔偿及执行上造成了劳动争议，经市总工会有关部门和产业工会多次努力调解才基本解决。

    此外，劳务派遣客观造成了职工的双重劳动关系，由于大多数劳务派遣单位未建立工会组织，而用人单位又普遍没有吸收被派遣劳动者入会，还出现了劳务派遣工入会难，维权更难的问题。

    劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中出现的一个现实课题也是目前在我市发展较快的一种用工形式。但劳务派遣还属一种比较新的事物，还没有充分进入政府政策的视野，法律法规和政府监管还不甚明确，劳务派遣组织发展良莠不齐。劳务派遣客观造成了职工的双重劳动关系，对现行的劳动法律法规和政策都带来了较大冲击。

    我们在认清劳务派遣实质的前提下，从“以人为本”，建立和谐社会的高度，充分认识和认真研究劳务派遣的积极作用和存在的突出问题，通过制定发展规划、加强法律制度建设、加强监管予以规范，促进其健康发展。同时，劳务派遣作为一种新的用工方式，不可避免地对工会的组织体制、运行机制、活动方式造成一定的影响，对此应加强调查研究，总结经验，提出切实可行的应对措施。

    （一）加强源头参与，推进劳务派遣的规范化发展

    加大在劳务派遣立法方面的参与力度，从源头上维护被派遣劳动者的合法权益。建议在《劳动合同法》尚未颁布实行之前，市政府适时出台劳务派遣方面的政策和规章。据查目前已有北京市、福建省、湖北省、以及哈尔滨市、常州市等地先后出台了劳务派遣方面的有关政策和政府规章。我们建议：参考外地和国外对劳务派遣管理的经验，政府尽快研究制定《劳务派遣条例》，要对劳务派遣的一些特殊法律问题和与劳动法律法规的衔接作出明确规定，规定劳务派遣的使用范围，明确劳务派遣单位和用人单位在保障劳务工各项权益中各自的职责和发生劳动争议后的处理办法，制定适合劳务派遣的劳动合同文本，包括在缴纳社会保险、劳动条件、工时、报酬和福利待遇等方面与企业的正式工相同对待等条款，规定用人单位使用劳务工的时间达到一定期限应将其转为企业的正式职工，以抑制企业无限制地使用劳务派遣工。通过行政许可赋予劳动保障部门对劳务派遣单位进行资质认证的权利，建立严格的劳务派遣单位准入制度。尽快解决劳务派遣单位的法律地位问题。适当控制劳务派遣的范围和规模，加强监管，维护劳务派遣工合法权益。

    （二）最广泛地把被派遣劳动者组织到工会中来

    加大工会工作的改革力度，必须明确劳务派遣单位和用人单位都有责任和义务组织、吸纳被派遣劳动者加入工会。要积极推进在劳务派遣单位建立工会组织，从源头吸纳派遣劳动者入会。要加强与政府有关部门的协调，采取有力措施，加强督促检查，把劳务派遣单位工会建立起来。对不建立工会组织的劳务派遣单位，应取消其劳务中介资格。要提倡建会与签订派遣服务合同挂钩，对拒不建会的劳务派遣单位，用人单位不与其签订派遣服务合同。在已经发生的劳务派遣中，劳务派遣单位尚未建立工会组织的，用人单位工会要依据事实劳动关系，吸收劳务工加入工会组织。跨地区劳务输出地单位工会已把劳务工组织到工会中的，由输出地单位工会向用人单位转接会员组织关系。

    （三）加强监督，保障被派遣劳动者各项合法权益的落实

    要督促劳务派遣单位与被派遣劳动者、劳务工与用人单位、劳务派遣单位与用人单位三方分别签订劳动合同、劳务合同和派遣服务合同，使劳务派遣规范健康地发展。特别是要积极指导劳务工与劳务公司签订劳动合同，防止劳务公司利用劳动者在就业中的弱势地位或不了解、不知情的情况下，在签订劳动合同时欺诈或胁迫行为，以保障劳务工的知情权，维护他们的合法权益。用人单位工会组织要把劳务工纳入工作范围，督促企业实行同工同酬，在执行企业规章制度、评先奖励等方面一视同仁，消除歧视性行为；保障劳务工的基本生产生活条件，为他们提供必要的劳动安全保护；职代会要吸收劳务工参加，确保有一定比例的劳务工职工代表，保障劳务工的民主权利；要关心劳务工的生活，在他们遇到困难时要伸出援助之手，使工会真正成为包括劳务工在内的职工之家。上级工会要推动和指导维护劳务工权益工作的规范发展，工会组织配合有关部门，通过建立制度监督劳务派遣单位和用人单位履行其应尽责任和义务。针对劳务派遣单位组织基础薄弱、人员流动性强的情况，所在地的工会组织可代行基层工会的部分职能，劳务派遣单位工会主席最好由上级工会组织委派，以有效维护被派遣劳动者的合法权益。劳务派遣单位与用人单位在签订派遣服务合同时，要求附加由劳务派遣单位工会与用人单位工会签订的工会会员委托代管协议书，其中对代管会员应享受的待遇等及承担的独立责任和连带责任、工会经费拨缴等问题作出明确规定，将工会经费列入支付给劳务派遣单位的费用中。

（法工部）

 

　　目前，我国劳动争议案件实行的是“一裁两审、先裁后审”的处理体制，劳动争议案件仲裁是诉讼必经的前置程序。通行的论著在涉及劳动争议诉讼时效时，总是指出诉讼“必须在法定的期限内提出”。《中华人民共和国劳动法》第８３条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起１５日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第３０条规定：“当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起１５日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。”根据上述规定，劳动争议案件当事人向人民法院提起诉讼，应当同时具备以下三个条件：①劳动争议仲裁委员会对当事人之间的劳动争议进行了仲裁，并且依法作出了仲裁裁决书；②当事人对劳动争议委员会作出的仲裁裁决不服；③向人民法院提起诉讼的期限是自收到仲裁裁决书之日起１５日内。这三个条件缺一不可。由此可见，劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的必经程序。

　　劳动争议处理实行先裁后审的处理体制，仲裁成为诉讼必经的前置程序，这就决定了劳动争议案件诉讼时效与仲裁时效存在着密不可分的关系。诉讼时效是指权利人在法定期间内不行使权利，从而丧失了请求法院保护民事权益的权利的法律制度。仲裁时效是指具有诉讼权利能力的当事人，必须在法定的期限内行使自己的权利，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。而在劳动争议案件中，仲裁是诉讼的必经程序。对仲裁前置的诉讼案件，究竟应适用哪个法定期间﹖正是在这个问题上，我国法律界和实际工作者出现了不同的看法。

    一种观点认为，必须强化劳动争议仲裁时效对诉讼时效的关联性。我国《仲裁法》则规定：“法律对仲裁时效有规定的，适用该规定。法律对仲裁时效没有规定的，适用诉讼时效的规定”。《劳动法》对劳动争议仲裁时效已有规定，劳动争议案件就适用该规定的行使权利的法定期间。因此，劳动争议案件的诉讼时效与仲裁时效是有联系的，劳动争议案件的诉讼时效寓于仲裁时效之中。劳动争议案件超过仲裁时效即丧失胜诉权。就劳动争议案件而言，只要当事人申请了仲裁，仲裁裁决书送达后１５天内向法院起诉，法院就应当立案受理，不应当通知不予受理或裁定驳回起诉。如果劳动争议案件超过了仲裁时效，仲裁委裁定不予受理，而法院以其未超过诉讼时效受理，并对其实体进行了裁决，那么，《中华人民共和国劳动法》第８２条对仲裁时效为６０天的规定就失去了意义，劳动争议仲裁也就形同虚设。所以，劳动争议案件超过了仲裁时效即丧失了胜诉权。最高人民法院２００１年３月２２日作出了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔２００１〕１４号），正是在这种认识基础上而作出的。

    另一种观点认为，劳动争议案件适用的程序法是民事诉讼法，理应适用民事案件的诉讼时效。劳动争议诉讼适用的实体法是《劳动法》以及相关的劳动法规、规章，而程序上适用《民事诉讼法》。就劳动争议诉讼时效问题，《民事诉讼法》的规定是清楚明白的。依据这种观点，最高人民法院法释〔２００１〕１４号第三条：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第８２条之规定，以当事人的仲裁申请超过６０日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”这条司法解释，就颇值得商榷，这是因为，它将诉讼时效和仲裁时效混为一谈，导致本来已经清楚明白的诉讼时效问题重新陷入混乱。其结果直接剥夺了劳动者的诉权，严重损害劳动者的合法权益，它的继续施行将会直接影响社会政治稳定。笔者认为，法律寻求的是维护社会正义，否则即或还在实施，也应该根据体现实体正义和程序正义的要求，对之及时进行修正。本人赞同这种观点，现着重陈述支持的理由。

    第一，劳动争议仲裁时效规定不适用劳动争议诉讼时效。劳动争议仲裁时效是指当事人因劳动纠纷向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求保护其合法权益的法定期间。《劳动法》第８２条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起６０日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的６０日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。”劳动争议仲裁时效作为一项新的时效制度，已经在劳动争议仲裁中得到广泛使用和遵守。劳动部《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》（劳动部〔１９９５〕３３８号）指出：劳动法第８２条对一般情况下仲裁时效作了规定，《企业劳动争议处理条例》第２３条第２款“当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行。在实践中，仲裁委员会也是按照劳动部的这一规定执行的。也就是说，劳动争议仲裁时效一般情况为６０日，但在不可抗力或者其他正当理由的情况下，劳动争议仲裁时效可以延长。我们认为，劳动争议仲裁时效仅适用劳动争议仲裁阶段，而不适用劳动争议诉讼阶段。这是因为，第一，劳动争议属民事法律关系，应当适用民法的有关规定。劳动者与用人单位之间的权利义务关系，仍然属于民事法律关系。双方因权利义务产生的纠纷，世界通行的做法都是按民事纠纷来处理，适用民事诉讼程序；我国现在所有的劳动争议案件都在民庭审理。所有这些都表明，劳动争议诉讼属于民事诉讼的范畴。审理民事案件，特别法优于普通法。劳动争议仲裁时效是一种特别时效，仅适用于劳动争议仲裁这一特定的民事法律关系。劳动争议诉讼应首先适用劳动法，但劳动法并没有诉讼时效的规定，那么劳动争议诉讼当然应适用《民法通则》的有关规定。因此对于超过仲裁时效仲裁机构不予受理的劳动争议案件，只要当事人在法定的１５日内向人民法院起诉，人民法院都应当按照《民法通则》所确定的诉讼时效来审理。第二，人民法院审理劳动争议案件，是对当事人的请求是否正确予以支持，而不是对仲裁机构的裁决进行评说或者审查当事人是否超过仲裁时效。仲裁和诉讼是两种不同的程序，而且是不可逆转的，在诉讼阶段再去审查仲裁机构应否受理，显然是从诉讼阶段回到仲裁阶段，这与我们审理劳动争议案件的宗旨相悖。

    第二，这条司法解释严重违背劳动法保护弱者权益的立法精神。由于我国现阶段经济发展整体水平不高，市场经济体制不完善，部分企业效益不好，职工工资被拖欠的现象非常普遍，拖欠职工养老、医疗、失业保险金和集资款情况也比较常见，这种拖欠是日积月累的结果，是在不断承诺中慢慢积累而成的。特别是社会就业严重不足，劳动者一般不愿更不敢因各项费用拖欠而与用人单位对簿公堂，而是采取自己想办法解决和克服困难。这应该说是对企业的一种支持。可是，按照最高人民法院的此项规定，只要单位拖欠工资等费用，职工就必须每隔两个月向仲裁机关申请仲裁一次，否则司法机关就不保护其实体权利。然而，这样势必耗费职工很多精力和时间，他们既没有精力去打这个官司，为了饭碗更不愿意与单位撕破脸皮。实际情况是，职工一直在追讨债权，而用人单位又不否认拖欠职工费用的事实，只是以种种借口一拖再拖。工人直到忍无可忍才去申请仲裁，结果用人单位却矢口否认，往往一句“他一直没有来要”就了结了。当前许多基层法院正是根据这个规定，驳回了这类被拖欠职工工资及养老、失业、医疗保险金的诉讼。从我国的社会实际来看，这些被拖欠工资等费用的职工以及失业（或下岗）、半失业者，尤其是未能进入“低保”和患大病无钱医治及子女上学无力扶持的职工，他们的生活本来已经陷入困境，借助于法律手段讨债，结果却得不到支持。这不能不令他们对法律正义产生失望。这条司法解释，实际上是将诉讼成本转移到本应受到保护的劳动者身上。应该警醒的是，这部分人员在我国仍然占有相当大的比例，尽管近年来党和政府采取了一系列有效措施，但他们的生活仍然极为困难，必须引起各级党政的高度重视，也应该引起立法、司法部门的重视。只有这样，才能体现我国《劳动法》保护弱者的立法宗旨，从而吸纳、排除和消化当事人的不满情绪，更好地维护社会政治稳定。

    第三，这条司法解释必须及时进行修改。笔者揣摩，制定此条司法解释，可能主要是基于我国劳动争议处理必须经过调解、仲裁、诉讼三个阶段，并且将仲裁作为诉讼的必不可少的前置程序的事实。然而，这种“一裁两审”的单轨制已经不适应新形势下劳动争议处理的需要。首先，从法律界对仲裁作为诉讼前置程序的訾议看，劳动争议处理“一裁两审”的单轨制所引起的仲裁“塞车”和“诉累”，不利于保护劳动者的合法权益，已引起社会越来越多的不满。其次，从立法权来看，根据我国《立法法》第８条规定，只有全国人大才有权就民事基本制度和诉讼仲裁制度进行制定和修改。劳动者寻求司法救济的权利属于基本的人权，根据《民法通则》，劳动争议诉讼时效应为两年，而最高人民法院通过司法解释的方式使之“缩水”，应视为越权解释。并且全国人大已经着手对民事诉讼时效进行审议，拟从原来的“两年”改为“三年”，而最高人民法院的这条司法解释却将劳动争议诉讼时效缩短，两者真是大相径庭。再次，从如前所述的司法效果来看，这条司法解释既不能吸纳、化解社会不满，保护弱势群体利益，维护社会正义，更不利于社会政治稳定。因此，必须及时对此条司法解释进行修改，将“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”修改为“人民法院依据《民法通则》关于诉讼时效的有关规定审理”

（丁胜如）

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