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发布时间：2006年06月23日
女职工产假期间的工资应如何支付
【案由】王某与某制衣厂订立为期３年的劳动合同，当王某怀孕７个月的时候，工厂办公室主任告诉王某，在王某生育期间工厂将不支付工资，原因是因为王某从未交过生育保险费，也不能享受生育保险待遇，产假期满后如果能提供正常劳动工厂仍实行原定的工资制。王某该怎么办？
【评析】王某所在企业的做法是错误的，王某不必担心自己未缴纳生育保险费而不能享受有关生育期间工资的待遇。女职工产假期间的工资待遇应按照《浙江省女职工劳动保护办法》第十四条第一款第九项之规定：女职工产假期间的工资照发不影响其享受的福利待遇。所以王某在产假期间，企业应足额支付其原定的工资。
不能胜任工作被解雇需补偿
【案由】李先生在某外资公司从事销售工作。由于他性格比较内向，没有销售技巧，所以，一直完不成公司规定的销售定额。公司确认了李先生不能胜任本职工作后，给他调换了一个工作难度相对简单的工作岗位。
可一段时间后，公司发现李先生在新的工作岗位仍然不能胜任工作。人事经理找其谈话，公司在３０天后以李先生不能胜任工作，经过调整工作岗位后，仍不能胜任为理由，作出了与其解除劳动合同的决定。
李先生办完离职手续，来到人事部，向公司索要解除合同的经济补偿金，人事经理给了他这样的答复：“你不能胜任工作，公司又给了你一次机会，你还不能胜任，所以这种解除合同完全是你的过错造成的，公司没有任何责任。”听了人事经理的话，李先生半信半疑地离开了公司。
那么，员工因不胜任工作被解除劳动合同，应否享受经济补偿金？
【评析】劳动法在第二十六条中规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前３０日以书面形式通知劳动者本人：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”本案例中的李先生在销售工作中不能胜任本职工作，在公司给他调整工作岗位后，仍然不能胜任。根据上述法律规定，这种情况下，公司有权单方与李先生解除劳动合同，但应当提前３０天书面通知，并且还要支付经济补偿金。因为劳动部在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发１９９４４８１号）文件中明文规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满１年，发给相当于１个月工资的经济补偿金，最多不超过１２个月。
企业管理者应当注意的是，劳动者不能胜任工作，属于个人能力问题，主观上没有过错，与劳动法第二十五条规定的“严重违反劳动纪律”（简称严重违纪）是不一样的。根本的区别在于，严重违纪是劳动者主观上有过错的。所以法律规定，严重违纪被解除合同就没有补偿金，而不能胜任工作被解除时，企业就应当支付补偿金。
综上，本案例中的李先生应该得到解除劳动合同的经济补偿金。
（法工部）
如何在劳动争议案件中运用好“有利原则”
“有利原则”指：若劳动关系双方当事人约定、用人单位内部劳动规则的规定，用人单位的单方承诺与国家劳动基准或法律规定不一致的，应当适用对于劳动者有利的约定或者规定；若这些约定或者规定的含义不明确的，应当作出对劳动者有利的解释。
下面，笔者结合具体案例谈谈“有利原则”的具体运用。
【案例】王某，某公司高级管理人员，与单位签订劳动合同。某日，王某收到了单位解除劳动合同函，函中单位以王某无故旷工多日为由解除与王某的合同。而事实上，是王某与单位领导发生一些磨擦，单位不让王某上班，而王某仍每天到单位坚守岗位。王某不服，向某市劳动争议仲裁庭提起申诉，要求撤销该份解除劳动合同函，并支付相应的经济补偿金。单位应诉，向仲裁委递交了单位相关的规章制度，及由单位自己单方面制作的出勤记载。现本案尚在审理，本案的争议焦点在于，单位提供的证据是否能够完全主张自己的意见。如证据存有疑问，应由单位承担举证不能的不利后果吗？
【评析】根据劳动法的相关规定，“因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议，由用人单位对决定所依据的事实和法律负有举证责任。”因此，单位不仅对相关的规章支付负有举证责任，尤为重要的是对出勤记录负有严格的举证责任。本案，单位递交的出勤记录并非本人签字的真实记录，而是由单位单方制作的，由同一人记载的出勤情况记录。这样问题就出现了：一方面单位虽然有相关的规章制度，但即没有本人签字的出勤记录，又没有考勤电子卡，单位单方制作的考勤记录可任意侵犯劳动者权益；另一方面，劳动者根本不可能提供出勤记录，来保护自身的权益。
笔者认为，本案单位由于自身管理混乱，并没有具体落实考勤制度，致使证据存在疑问，且职工处于弱势地位，根据“有利原则”及劳动法立法宗旨“保护劳动者权益”出发，“遇有疑问有利于立法目的、有利于劳动者出发”，应由单位承担举证不能的不利后果，职工的诉请可获得支持。
以上仅是笔者个人观点，仅提供参考。
（劳法所）
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