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研究与探索
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发布时间：2008年02月25日
桐庐县企业员工流失的原因及对策
桐庐县总工会
近年来，桐庐县企业普遍存在着紧缺人才找不来，重要人才留不住，优秀人才、核心人才容易流失，普通员工流动频繁等问题。虽然县政府对引进人才和企业用工非常重视，不仅出台了专门的人才政策，县领导还带领有关部门负责人多次赴山东、甘肃等劳务输出大省为企业组织招收员工。但人才是引进来了，员工也招来了，可桐庐无形中却成了人家的跳板，引进的人才和招来的员工在这里转了一圈后，很快就向周边经济较为发达的地区流失，给不少企事业单位带来了很大的损失。据有关部门统计，桐庐近三年引进的人才有1112人，但到现在剩下的已不到60%，普通员工流动率也在40%左右。县统计部门的调查数据表明，目前全县有50.7％的企业存在用工缺口。
如何扭转员工特别是人才流失的不利局面，是事关桐庐企业生存和发展的一个重大问题。本文试图通过对桐庐县企业外来员工的调查，就企业员工流失的原因和对策做一些探讨和研究，与读者商榷。
一、企业员工流失的原因分析
外来务工人员当初愿意到桐庐就业，其目的只有一个，即看中的是桐庐的发展前景和赚钱的机遇。但来了之后又会离开，个中的原因却是多方面的，概括起来主要有几种：
1、较低产业层次和劳动技能的通用性增加了员工流动的可能性。由于历史的原因，县工业企业大多是劳动密集型的传统工艺，且以中小型企业为主，无高新技术产业，无上市企业，工业经济产业结构还未调整到合理状态，由此而产生的直接后果是企业劳动用工量大，但对劳动技能的要求却并不高，这不仅增加了企业招工的难度，而且劳动技能的通用性也大大增加了员工流动的可能性。
2、员工的薪酬与福利保障没有吸引力，让员工心理不踏实。桐庐县因为基本上为劳动密集型企业，劳动用工多，生产成本、管理成本高，产品附加值低，利润空间小，企业很难以高工资、高福利来吸引员工，也无能力以高工资、高福利来留住人才、留住员工。如桐君街道某一企业为了引进一名人才，咬咬牙给他开出了7万元的年薪，可不久，杭州有一家企业给他10万元，他就走了。再如分水镇的制笔企业，因产品技术含量低，对员工的技能要求也比较低，工资水平都不高，而且工作时间长，加班加点多，因此，员工的流动率就高于全县平均水平。另据江南镇政府分管领导反映，该镇企业员工的工资水平普遍较低，平均每月不超过1000元，新员工有的只有500元至600元。即便如此，个别企业甚至还有拖欠工资的现象。桐君街道某纺织企业原有员工500余人，后来有40%的员工先后离开企业，去年初招收的80余名员工，目前也已走了40多人，其中最主要的原因就是工资太低。据测算，如果严格按照每天工作八小时计算，桐庐县不少企业的职工工资水平甚至还不到县里规定的最低工资水平。另一方面，在一些高危行业，职工的人生安全得不到保障。据县劳动保障部门统计，截止2006年底，桐庐县参加工伤保险的人数仅有5.6万人，参保率为52%左右。在一些传统行业，如建筑施工、矿山、针纺、制笔等行业的参保率甚至更低。
3、企业发展目标不清晰，运转不正常，使员工缺乏安全感。企业如果没有一个清晰明确的发展目标，经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景宏图，如果不能使员工明白自己与企业远景的联系，自己在企业实现远景规划中将起到的作用，无法给员工以满足感和成就感，那么员工就会逐渐丧失信心。尤其是以人才名义引进的员工，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬和抱负，一旦发现自己的理想和抱负在企业难以实现时，就会萌生去意。如桐君街道某医疗器械企业，前几年引进的人才当初并没有在乎收入的高低，而只是注重本人的发展空间，可当他们发现理想与现实有距离时，就毅然选择了离开。人才如此，一般员工其实也是一样的，只不过他们的要求可能会低一点，他们希望的是能长久地有活干，也就是企业有源源不断的业务单子，有不断的赚钱机会。如果企业经常接不上业务，要么拼命地做一阵子，要么长时间放假，像这种情况，许多员工就会选择走人。桐庐县由于以中小型企业为主，与大企业相比，生产能力、接单能力都较弱，造成生产业务稳定性较差，员工的稳定性也较差。像横村镇的针织行业受生产季节淡旺季的影响更大，员工流动频率更高。如分水镇某制笔企业现有员工100多人，其中80%为外来员工，该企业每年有60%的外来员工流动，其主要原因就是企业生产业务量不足，淡旺季明显，员工纷纷流向生产业务稳定的企业。
4、企业文化建设滞后，导致员工缺乏主人翁意识和归属感。桐庐的企业从地域上看，分布比较分散，在县城区域的只是其中一部分，而大多数却分散在各乡镇，远的离县城有几十里路。由于地处农村，交通不便，信息相对闭塞，文化娱乐场所少，业余生活单调，企业职工特别是外来员工人生地不熟，每天过的是车间、食堂、宿舍三点式的枯燥生活，不要说人才，就是一般员工也很难留住。调查中，位于横村镇的金帆达化工有限公司和位于分水镇的荣业文仪家具有限公司的企业领导及员工都有同感。同时，由于企业文化建设的相对滞后，导致员工感觉自己很孤立，似乎跟企业的兴衰没有多大关系，难以融入到企业当中。还有部分企业，由于只注重效益或者效益不景气，忽视了员工的精神文化需求，员工的精神生活得不到满足，企业缺乏亲和力，也难以对员工产生凝聚力，更谈不上激发员工的主人翁意识，培养他们的归属感。如分水某企业，拥有职工595人，外来员工有386人，因企业所在地文化体育娱乐设施不全，企业也没有业余文化娱乐活动，员工业余生活相当枯燥，青年员工缺少交友空间，已出现管理层干部走人的情况。另据对江南镇、横村镇、凤川镇等外来员工比较集中的乡镇10余家企业的调查，由于业余文娱生活单调而走人的情况，是一个比较普遍的原因。
5、企业管理人员素质不高，管理水平落后，使员工的期望值降低。纵观县域内的企业，目前管理层人员的素质总体不高，管理水平和档次还比较低，基本处于家长式管理向现代企业管理的过渡阶段。这种模式，导致员工尤其是人才看不到自己的发展空间和发展前途，导致对企业的期望值逐渐降低，从而出现人才流失的现象。如分水镇某制笔企业，中层管理人员没有按照人性化的要求管理企业员工，且时常与员工发生摩擦，在员工中造成较坏的影响，使该企业的员工流动率高达60%以上，居该地区榜首。
对引进的人才来说，由于企业用人机制不健全，甚至存在不公正、不合理的现象，人才“出头”的机会较少，造成人力资源的浪费。同时，企业也没有把人才资源开发作为企业长期的发展战略，不重视人才的继续教育，只注重人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到自身抱负难以实现，一腔才华得不到发挥，这样人才跳槽谋求新的发展就很自然了。
6、员工个人生活方面的原因。员工的流动与其自身的生活有着非常直接的关系。据对桐君街道、开发区、江南镇、分水镇、横村镇等比较有代表性的9家企业40多名员工的走访调查，员工流失的原因主要有以下几种情况：一些人由于要照顾父母的生活或子女的学习，不得不放弃热爱的工作；一些人因夫妻分居，一时又不能调到一起工作，最后选择了走人；一些人是因为企业所处的地理位置或企业男女青年不成比例，很难找到恋爱结婚对象，也只好调换工作环境。据对离桐的10名青年员工的访谈，其中就有4人是由于找不到对象而离开了桐庐；还有一些人因住宿困难而选择走人等等。
另外，由于安徽、江西、湖南等省份来的员工所在地企业的发展，员工返乡务工也是员工流失的一个重要原因。据分水镇政府领导分析，分水去年有2000多人是返乡务工。桐庐富力纺织有限公司也反映，去年来的30多员工都是因返乡务工才离开企业的。员工返回自己家乡务工，既可降低务工成本，也可照顾家庭生活，一举双得，自然就不会再出来打工了。
7、宣传力度不够，对政策落实的监督力度不大。近几年随着工业强县战略的实施，桐庐县先后出台了不少扶持企业发展的相关政策，也制订了一系列关爱来桐创业者工作和生活的相关文件，其目的就是为了营造“本地青年、外地青年都是有为青年，第一故乡、第二故乡都是创业之乡”的浓厚氛围，让所有外来员工都有归属感，都能享受同城待遇。但由于宣传力度不够，外来员工对政策还相当陌生。同时，有关部门对政策落实的监督力度不够，导致许多政策到了企业就会打折扣，从而在无形中损害了职工利益，让职工对企业产生了距离。
事实上，企业不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。员工想跳槽表明他有求变化的心态，这种心态是值得鼓励的，往往有能力的人也是有想法的，问题的关键是要使员工的求变心态成为企业的可控状态。如果员工追求职业生涯的变化，企业可以通过内部轮岗或者交流工作地点来实现内部职业生涯的多元性；员工追求创业的刺激，企业可通过实施内部创业的孵化器机制，或成立事业部来满足员工的创业欲望。对于大多数员工而言，他们希望自己所处的企业有一个良好的人才成长环境，要有适宜的成长空间和生存土壤。企业人才管理的关键是使企业成为一片沃土、一个乐园，让自己成为一棵根深叶茂的梧桐树，只有这样才可能真正引来金凤凰，才能让人才如雨后春笋般快速成长，势不可挡。
员工的离职与跳槽看上去是个人行为，实际上却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，而应该及时反省“企业是否存在人才环境的恶化？”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致地分析研究，以便采取富有成效的对策。
二、防止人才流失的主要对策
“以人为本”是现代企业管理的核心理念。对企业而言，当前最重要的就是要吸引员工和留住人才。这是一项系统性工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使员工对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要做到事业留人、感情留人、待遇留人。根据桐庐的实际，笔者认为，吸引留住员工，防止人才流失，主要应采取以下对策：
1、调整工业产业结构，提高企业产品科技含量，减少劳动力用工。桐庐地处长三角经济发达地区，发展经济有着得天独厚的区位优势，但是桐庐现行的传统工业、产业结构不能与长三角经济发达地区联系起来。因此，各级政府要积极引导，广大企业要痛下决心，积极调整产业结构，努力向高科技产业发展。桐庐凤凰针织有限公司从2006年下半年开始调整产业结构以来，尝到了甜头，既减少了因季节性生产带来的留不住员工的矛盾，也降低了生产成本，增加了企业利润，管理上也轻松多了。企业老总深有体会，正踌躇满志，力争在新一轮经济发展竞争中抢得先机。
2、政府和有关部门要为企业招工提供政策指引和优质服务。要加大宣传力度，引导企业转变招工和用工观念，善待员工；要加强政策引导，适时调整最低工资标准，定期发布劳动力市场工资指导价位，让投资企业有一个较为确切的指引和参照，有利于企业及时进行调整，提高员工的积极性，促进企业解决招工难题；政府和有关部门要积极扮好穿针引线的角色，举办大型劳务集市，设立招工专责小组和服务热线，为企业提供高效、快捷的招工服务，同时加强劳动力市场等基础设施建设，方便群众掌握有关信息等；要做好劳动者权益保护，为他们创造良好的工作和生活环境。
3、企业家和企业管理人员自身要加强学习，提高认知水平和管理水平。企业家和企业管理人员要更多地从员工和企业的利益一致性方面看待问题，要尊重员工，善待员工，并大胆使用人才，树立“双赢”理念。事实证明，越是高层次人才，越是看重企业家的个人素质和人才观念，看重与企业家之间的合作融洽和双方价值取向的一致。要按照现代企业管理制度的要求，建立适应市场规律的用人机制，真心实意为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能。同时，应根据企业发展规划，明确与之相符的人力资源开发战略，一方面要广开用人之路，采取多种形式，主动招贤纳士；另一方面要善于从企业内部发现人才、培育人才、重用人才，实行竞聘上岗，改“相马”为“赛马”，给人才以脱颖而出的机会。
4、建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的员工管理和激励机制。要正确地评估人才价值，正确评价人才对企业的贡献值，以此为依据，制定在行业内具有竞争力、对人才有激励作用的薪酬制度。比如实行多元报酬结构的年薪制、风险抵押、人才持股、期股激励等多种分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系。建立体现人才劳动价值的酬薪制度，合理拉开薪酬差距，以业绩和效益为基础进行分配，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。企业要建立工资协商谈判制度，通过协商制定合理的体现员工劳动价值的工价，保证员工的工资在同地区、同行业中有竞争能力，以此吸引和凝聚员工。
5、建立学习型组织和创业型组织，以优秀的企业文化留住员工，留住人才。要给员工、人才提供学习和接受培训的机会，提高员工的综合素质，提升人才的层次和质量。企业不仅是企业家的私有财产，更应该是全体员工创业的基地。企业要建立一种全员学习、奖惩分明、和谐合作的良好企业文化氛围，让员工在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。要大力开展企业文化建设，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等多种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。同时，企业要增加文化体育娱乐设施的投入，丰富员工业余文化生活，提供广泛的交友平台，促使员工能安心地为企业奉献。杭州腾飞拉丝机厂的做法值得借鉴，他们专门为员工建立了活动室，设有乒乓室、图书阅览室等，使员工下班后不至于无所事事，既丰富了员工的业余生活，也对提高员工素质和构建和谐企业有着积极意义。有关部门要为外来员工联谊、交友搭建平台，努力为外来员工提供这方面的机会和服务。如县总工会与县委宣传部等部门联合建立的“外来员工联谊活动”制度，举办“单身青年沙龙”就是一种很好的形式，效果也较好，据初步统计，通过这个平台，已有100多对外来青年男女进入恋爱阶段。
6、主动关心、关爱员工，针对个人的具体情况采取不同的维护措施。对于刚刚进入工作岗位，经济基础较差的员工，可适当提高薪酬待遇；对于有进步追求的人才，提供给充足的学习机会，承担其学习培训费用；对于生活负担较重的员工，为其提供住房，帮助配偶就业，帮助子女就学或就业。总之，要一人一策，帮助员工解决最关键最迫切的问题，增强其对企业的认同感和归宿感。桐庐富春表面涂装厂有外来员工10多人，自企业建立以来，无一名外来员工流失，该企业成功的经验就是关爱员工，员工工资从不拖欠，还有较好的福利待遇，员工宿舍装有空调和有线电视，而且企业老总经常与员工进行相互交流和沟通，企业劳动关系相当和谐。
7、提供能够实现人才价值的工作岗位。人才在注重工作环境、待遇的同时，还非常看重工作的本身是否具有挑战性，是否能够施展才华带来成就感，能否发挥个人的创造性，实现自身价值。如果企业所提供的工作与其专业、特长并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑战性和创造性，优秀人才当然不会热爱这样的岗位和企业。因此，企业应该不断地给人才以工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展来留住人才。桐庐尖端内窥镜公司在这一方面的做法就非常值得其他企业学习借鉴。
8、加大劳动监察和安全生产执法力度，切实维护职工的合法权益，进一步优化劳动用工环境。要加强力量，积极推行劳动保障监察“网络化”管理，对网络内的用人单位进行建档联网、动态管理，及时掌握单位基本情况及劳动合同、工资工时、社会保险等方面信息，形成全覆盖、全方位、全动态、全过程监督检查的劳动保障监察机制，切实维护劳动者和用人单位的合法权益；要进一步加强劳动合同的审查，建立健全劳动用工备案制度，推行由行业工会、企业联合工会与企业行政方签订“行业性”、“区域性”集体合同，扩大劳动合同覆盖面，提高劳动合同签约率，确保劳动合同和集体合同的规范性、合法性和有效性；要进一步加大劳动监察和安全生产执法检查力度，落实和完善企业职工工资支付保证金制度及员工工资集体协商制度，严格执行最低劳动工资保障规定，严肃查处不按时支付企业员工工资，强迫员工超时加班等侵害劳动者权益的违法行为；加强对企业安全生产环境的监督检查，督促企业及时改进和完善劳动生产条件，严肃查处缺乏劳动保护设备和措施进行生产的企业。
另外，各级党委、政府，各级工会，以及各媒体要加大对党和政府有关外来职工的政策、法规、优惠待遇等的宣传力度，让企业都知道，应该怎样关爱员工，让外来员工都了解，怎样自我保护。
俗话说：“栽得梧桐树，赢得凤凰来。”要吸引和留住广大人才及员工，关键是要练好内功，创造宽松和谐的就业环境，让每一名员工都能发挥所长，体现个人价值，实现社会价值，如此，经济社会的发展才能有源源不断的人才和智力保障。
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