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职工发展通道不必局限于职称

发布时间:2018年01月08日
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  解决产业工人职业发展通道狭窄、单一和成长空间受限的问题,需要多措并举,更需要改革创新,大可不必局限于技术等级、专业职称的评定。
  《工人日报》报道,甘肃省密集出台政策,畅通各类人才职称绿色通道,向高技能人才释放职称“红利”,“让高级技师成长为工程师、高级工程师”。此举对于一线职工,特别是技术工人来说无疑是个利好消息。赞赏之余,想到一个问题:职工谋求个人成长、发展,一定要走职称评定这条路吗?
  众所周知,社会人群是“分门别类”的,譬如按户籍分城里人、乡下人;按职业分企业人、机关人;企业里又分干部、工人;机关内还分国家公务员、事业编制……由于“不同类”,待遇就有了差别,如不同的技术等级、专业职称有不同的工资标准,而且不同系列很难“互通”。从社会分工、科学管理的角度看,这样的“分门别类”是必要和有效的,但从人才流动、发展,价值实现的角度说,又往往成为障碍、羁绊,如甘肃报道中所说,“优秀的技术工人,即使水平再高、能力再强,也很难跻身管理层或者技术人员行列”,形成人们常说的“个人发展遭遇‘天花板’现象”。
  这个问题如何破解?完全废除社会身份区别,取消职级差异,显然不现实;沿用、固守老办法,又被证明难以为继;唯一的出路只能是改革,革除所有阻碍发展的弊端。事实上,这样的改革已经在路上。
  企业的干部、工人身份果真那么“泾渭分明”吗?过去的确如此,现在已然改观,许多企业打破了干部、工人身份界限,连厂长、经理都取消行政级别了,有才华、有能力的工人进入管理层、技术人员行列也已不再是新闻。“天花板”正在拆除中,我们要做的是加快进程,推动深化。
  技术等级、专业职称评定是对一个人技能、才干的定性式认可,也为其发展、成长提供了阶梯式目标,对于形成尊重知识、尊重人才的社会环境功不可没。但是,多年不变的评审办法已经不能适应发展、变化了的现实。由于经济社会发展的不平衡不充分,使得不同地区、不同单位发展条件、用人需求差异很大,对人才的评判与使用唯有从实际出发,才能发挥有效作用。全国统一的技术等级、专业职称评定“一刀切”“齐步走”的办法需要改革了,由用人单位按管理权限自主开展职称评审就是方向之一,而且在先行实验中产生了积极成果。
  “让高级技师成长为工程师、高级工程师”,对于符合条件的技能人才来说,确是一个颇具吸引力的奋斗目标,但就经济社会和企业发展,特别是智能化发展趋势而言,毕竟更需要大批的掌握高技能的一线工人。况且,技师与工程师的资质、标准不同,如果仅为提高待遇,靠简单地“跨系列”晋升并不是好办法,至少不是最优选择。为了厚待技能人才,稳定一线职工队伍,企业完全可以在自主权范围内给予解决,譬如实行内部等级制度,按照贡献分配、奖励,对技能人才给予优厚待遇。改革先行企业首席工人技师待遇已经达到甚至超过副总,遑论工程师?又何必在职称问题上煞费苦心?
  解决产业工人职业发展通道狭窄、单一和成长空间受限的问题,需要多措并举,更需要改革创新,大可不必局限于技术等级、专业职称的评定。
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